Pratiques de gestion des ressources humaines et stratégies d’innovation en France : les apports de l’enquête REPONSE 2011

Abstract

Cet article s’intéresse au lien entre la stratégie adoptée par l’entreprise et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) mises en oeuvre, en portant plus spécifiquement son attention sur les entreprises qui ont des stratégies d’innovation. Par innovation, nous entendons, à l’instar de King et Anderson (2002 cités par Lapointe et al., 2003), une nouvelle pratique, une nouvelle procédure ou un nouveau processus introduit sur le plan local dans un milieu de travail afin d’améliorer les performances économiques et sociales des entreprises. Nous intégrons également la notion d’innovation sociale, au sens de Klein et Harrisson (2006), afin de mettre l’accent sur l’aspect fondamentalement multidimensionnel de ce concept. À la suite d’une recension de littérature rigoureuse, nous proposons un modèle de recherche articulé autour de cinq hypothèses majeures relatives au contrôle des salariés, à leur formation, leur rémunération, mais également au climat social et à la négociation sociale. Pour tester ce modèle, nous nous appuyons sur les données 2011 de l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociation d’Entreprise) de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, ainsi que du ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie de France. À l’appui d’une étude empirique statistique (3 601 répondants « représentants de la direction »), nous montrons que les entreprises innovantes se distinguent nettement des autres en matière de GRH. Notamment, ces entreprises possèdent des systèmes de rémunération plus individualisés, elles fixent des objectifs plus généraux et effectuent moins de contrôle sur leurs salariés, favorisant donc la délégation dans le travail. Les entreprises innovantes investissent également davantage que les autres dans la formation et, enfin, elles mènent aussi plus de négociations avec les partenaires sociaux. Malgré de telles avancées, notre étude ne permet cependant pas de conclure à une quelconque relation entre stratégie et climat social.