Towards a multilevel integrative theoretical model of organizational withdrawal

Abstract

Le retrait organisationnel (RO) est un phénomène préoccupant les organisations et engendrant des effets négatifs sur la performance individuelle et organisationnelle. À la suite d’une revue systématique des théories et des modèles explicatifs, depuis le modèle fondateur de Hanisch (1995), nous constatons que le RO est abordé de façon fragmentée et que ses composantes sont étudiées en silo. Le RO souffre de confusion sémantique et ne fait pas le consensus quant à ses facteurs explicatifs malgré son évolution et sa présence accrue en organisations. Les manifestations du RO ne cessent de se complexifier suivant des changements organisationnels et sociodémographiques rendant plus difficiles leur détection et leur prévention. Nous concevons un modèle théorique intégrateur original du RO, positionnant l’individu à l’intersection de facteurs multiniveaux et basé sur une étape d’évaluation et d’adaptation, en jumelant deux approches théoriques : le contrat psychologique qui reflète la perspective de l’échange social caractérisant les réponses attitudinales et comportementales des individus ; et l’ancrage dans l’emploi qui explique leur décision de maintenir leur lien d’emploi en présence de liens forts avec l’organisation et ses membres. Nous avançons cinq propositions théoriques vérifiant les effets directs et indirects de l’évaluation du respect du contrat psychologique et du degré de l’ancrage dans l’emploi sur les décisions de retrait du travail (p. ex., absentéisme) et celles du retrait de l’emploi (p. ex., départ volontaire). En continuité avec les recherches de Berry, Lelchook et Clark (2012) sur les relations entre les comportements de retrait, nous proposons également de tester l’effet d’entrainement entre deux composantes du RO en présence constante d’un faible ancrage dans l’emploi. Nos contributions à l’avancement des connaissances en RO sont : une nouvelle définition et une nouvelle typologie du RO, la vérification empirique simultanée de deux phénomènes reliés au travail et à l’emploi selon une structure hiérarchisée des données, et enfin, nous offrons aux gestionnaires une approche pratique pour un diagnostic précis et une intervention globale et intégrée pour la prévention du RO.