Organizational Justice in Employment Interviews: Addressing the Justice Paradox

Abstract

Cet article s’adresse aux responsables des ressources humaines impliqués dans la sélection de nouveaux employés. L’article traite de la justice organisationnelle (JO) appliqué processus de recrutement au regard des principes de JO. Ensuite, le papier considère particulièrement l’entretien de sélection en tant qu’outil de recrutement le plus utilisé par les organisations. Ainsi, il analyse les entretiens non structurés et structurés sous le prisme de la justice procédurale et interactionnelle. Relativement à ces deux types d’entretien, l’étude démontre, selon le modèle de Gilliland (1993), comment et pourquoi l’entretien non structuré, qui ne répond pas aux exigences de la justice procédurale (contrairement aux entretiens structurés), est perçu par les candidats comme équitable. Autrement dit, justice organisationnelle et justice organisationnelle perçue se contredisent. En effet, si certaines conditions de justice organisationnelle sont respectées lors des entretiens structurés, les candidats peuvent ne pas percevoir le processus comme étant équitable. Ainsi, l’article met en évidence une situation de «paradoxe de justice» ou de «dilemme de justice» et propose d’améliorer la perception de JO dans les entretiens structurés. C’est pourquoi, le papier recommande un modèle pour surmonter ce paradoxe lors de l’entretien structuré. Les principales recommandations sont basées sur la justice interactionnelle en donnant l’opportunité au candidat de s’exprimer, notamment au début et à la fin de l’entretien, ainsi que par des questions ouvertes. En lien avec ces propositions, les recherches futures pourraient développer des études de cas afin d’étudier les perspectives sociales, économiques et interculturelles de nos propositions.