Личностные ресурсы и барьеры инновационного лидерства руководителей: структурные аспекты мотивации, стиля лидерства, социальной идентичности

Abstract

Цель. Высокий темп инновационного развития организаций требует эффективное обучение лидеров инноваций. Оптимизировать организационное обучение возможно через дифференциацию групп, основанную на выявлении личностных барьеров развития лидеров. Выявленные в исследованиях ресурсов инновационного лидерства некоторые личностные барьеры его развития (мотивационные, стилевые, ролевые) привели к их специальному изучению, результаты которого представлены в данной статье. В исследовании приняли участие 165 руководителей предприятий (120 мужчин и 45 женщин). Метод. Для сбора эмпирических данных были использованы следующие методики: 1) «Многофакторный опросник лидерства» Б. Басса и Б. Аволио для диагностики стилей лидерства; 2) «Тематический апперцептивный тест (ТАТ)» Х. Хекхаузена для выявления мотивации достижения; 3) «Ролевые отношения социальных субъектов с творческими личностями» В. Г. Грязевой-Добшинской с соавторами для диагностики социальной идентичности. Выборка была дифференцирована на четыре группы по уровням трансформационного лидерства и мотивационного показателя «чистая надежда». Дифференциация выборки направлена на различение групп руководителей с высокими и невысокими показателями лидерства, а в пределах них, — групп руководителей с высокими и невысокими показателями чистой надежды. Правильность отнесения субъектов в соответствующие группы составила 93,9%. Результаты. По данным диагностики стилей лидерства, мотивации достижения, социальной идентичности в каждой группе проводился дискриминантный анализ и затем факторный анализ. Дифференциация руководителей по уровням трансформационного лидерства и чистой надежды даёт эффект дифференциации по показателям ролевой идентичности (с ролями спасателя в кризисе и заместителя-женщины), а также по ценностям жизни, игры, труда. Различение групп по показателю лидерства («лидеров» и «руководителей»), а в пределах них, — групп по уровню показателя чистой надежды («оптимистов» и «пессимистов») — выявило специфические барьеры инновационного лидерства (мотивационные, лидерские, ценностные). Ценность результатов. Выявленные в исследовании барьеры инновационного лидерства подтверждают необходимость оптимизировать организационное обучение через его дифференциацию и направленности его на личностное развитие, повышение личностной компетенции лидеров.