Abstract
Проаналізовано наявну систему мотивації ІТ-фахівців для роботи в органах державної влади та місцевого самоврядування. За основу роботи взято результати аналізу положень Закону України "Про державну службу" та підзаконних нормативно-правових актів, які врегульовують підстави, види та порядок застосування до державних службовців заходів мотивації, оскільки цей Закон описує базові напрями мотивації. У ньому виділено п'ять основних критеріїв мотивації державних службовців: 1) оголошення подяки; 2) нагородження грамотою, почесною грамотою, іншими відомчими відзнаками державного органу; 3) дотермінове присвоєння рангу державного службовця; 4) подання до нагородження урядовими відзнаками та відзначення урядовою нагородою (вітальний лист, подяка, почесна грамота); 5) подання до відзначення державними нагородами. Встановлено, що ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб державного службовця, а також правильного використання стимулів до праці. Сформульовано проблему низької мотивації молодих фахівців сектору інформаційних технологій у державних органах влади, що спонукає до відтоку найперспективніших кадрів і позбавляє організацію необхідного людського ресурсу. Проведено порівняльний аналіз діючої системи мотивації в державних органах та приватній сфері, на основі чого виявлено недостатність наявних методів мотивації між державними публічними організаціями та приватним ринком інформаційних технологій. Взято до уваги і враховано досвід побудови системи мотивацій Сполучених Штатів, Німеччини, Японії та інших іноземних країн. Виявлено, що кожна із країн будувала власну систему, тільки частково опираючись на наявні стандарти. Будуючи систему мотивації, потрібно опиратись на створення єдиної місії, її бачення та важливості дотримання її серед працівників органів влади. Україна змогла збудувати свою дієву систему мотивації державного апарату, проте є ключові елементи, які не здатні забезпечити держава станом на сьогодні – матеріальна складова, задоволення потреб молодого фахівця в інновативних підходах і реалізації власного бачення розвитку. Запропоновано десять можливих варіантів мотивації для утримання та стимулювання персоналу. Рекомендовано застосовувати їх, використовуючи індивідуальний підхід та враховуючи регіональні особливості.
Publisher
Ukrainian National Forestry University
Reference27 articles.
1. Kuno Schedler, & Isabella Proeller. (2002). The New Public Management: A Perspective from Mainland Europe. In: McLaughlin, Kate, Osborne, Stephen P., Ferlie, Ewan (Eds.). New Public Management: Current Trends and Future Prospects. New York: Routledge, 163–180. URL: https://www.alexandria.unisg.ch/handle/20.500.14171/72137
2. Adrian Ritz, Christian Nitzl, & Kerstin Alfes. (2020). Public service motivation and prosocial motivation: two sides of the same coin? Public Management Review, 22(7), 974–998. https://doi.org/10.1080/14719037.2020.1740305
3. Average salary indicator for 2023. Pension Fund of Ukrain. (2024). Website. URL https://www.pfu.gov.ua/2158510-pokaznyk-serednoyi-zarobitnoyi-platy-za-2023-rik/
4. Bondarenko, L. I. (2021). Improvement of the system of work motivation of civil servants. Investments: practice and experience, 23, 98–104. https://doi.org/10.32702/2306-6814.2021.23.98
5. Chentsov, V. V., & Bobrovskyi, O. I. (2023). Paradigm of digital transformation of activities of executive authorities. Public administration and customs administration, 2(37), 59–70. https://doi.org/10.32782/2310-9653-2023-2.8