1. Sie wird beispielsweise von Kirsch zur Erklärung der Existenz von Zielen der Organisation verwendet. Vgl. Kirsch, W.: Einführung ..., a.a.O., S. 129 ff.
2. Zum Begriff der Unternehmenskultur bzw. Organisationskultur vgl. z.B. Kahle, E.: Unternehmensführung und Unternehmenskultur ..., a.a.O., S. 1228 – 1241 und Dülfer, E.: Organisationskultur: Phänomen — Philosophie — Technologie. Eine Einführung in die Diskussion, in: Dülfer, E. (Hrsg.): Organisationskultur. Phänomen — Philosophie — Technologie, 2. Auflage, Stuttgart 1991, S. 1 – 20, hier S. 2 ff. Organisationskultur kann als die Menge der tradierten Werte und Normen einer Organisation verstanden werden, zu denen auch Organisationsziele gehören.
3. Vgl. z.B. Schreyögg, G.: Kann und darf man Unternehmenskulturen ändern?, in: Dülfer, E. (Hrsg.): Organisationskultur ..., Phänomen — Philosophie — Technologie, 2. Auflage, Stuttgart 1991, a.a.O., S. 201 – 214, hier S. 208 f.
4. Handeln ist im Sinne des methodologischen Individualismus das Handeln von Individuen. Das kollektive Handeln (z.B. Entscheidungen in Organisationen) wird grundsätzlich aus dem Handeln der Individuen hergeleitet. Vgl. Mises, L. von: Human Action. A Treatise on Economics, New Haven 1949, S. 41 ff.; zitiert in Homann, K.: Die Interdependenz von Zielen und Mitteln, a.a.O., S. 70 f. Dies entspricht einer Ableitung von Organisationszielen aus den Individualzielen der aktuellen Teilnehmer der Organisation.
5. Eine Untersuchung der historischen Entwicklung von Organisationszielsystemen in Nonprofit-Organisationen stellt eine interessante Thematik für weitere Forschungsarbeiten dar. Aspekte der Organisationskultur lassen eine besondere Relevanz für die Existenzfahigkeit und den Erfolg von Nonprofit-Organisationen erwarten. Die Erkenntnisse dieser Arbeit können als Grundlage für die Bearbeitung derartiger weiterführender Fragestellungen dienen.